La transformation digitale est-elle la thérapie des organisations ?

Conseils

…

La transformation digitale est-elle la thérapie des organisations ?

Article initialement publié sur Pulse dans une version plus longue

Les étapes observées lors du change management peuvent se rapprocher du processus d’une thérapie.
Quelles sont-elles ? Comment s’en inspirer pour proposer des transformations d’organisation toujours plus efficientes ? La transformation digitale est-elle la thérapie d’une organisation dysfonctionnelle ?
Nous avons rencontré Sonia Bekhoucha-Held, coach systémique chez Unlock – spécialisé dans l’accompagnement de la transformation des organisations.

Etape 1 : faire le deuil de l’ancienne situation

Transformation digitale thérapie

Avant d’être en capacité d’investir une nouvelle situation, il est indispensable de faire le deuil de l’ancienne.
Dans un premier temps, l’organisation comme l’individu est inactive, elle nage en plein déni (je n’ai pas de problème) ou ne voit pas comment dépasser son problème (c’est une montagne infranchissable). La prise de conscience du problème doit se faire de manière individuelle, comme on dit : « on n’aide pas les gens malgré eux » et cette vérité est transposable à l’entreprise. Néanmoins, le consultant en change management peut sensibiliser l’organisation afin de la guider sur le chemin de la prise de conscience.
Pour passer à l’action, il pourra également s’appuyer sur un élément déclencheur : soit sous la forme d’un événement (cette fois, ce n’est plus possible) soit en utilisant les nombreuses alertes de l’uberisation des business models (se transformer pour ne pas disparaître).
Néanmoins à cette étape, le processus de changement n’est pas encore concrétisé car l’organisation perçoit surtout les difficultés et inconvénients du changement, plus que les avantages.
Lorsque la bascule a lieu du besoin à l’envie de changement, l’organisation cherche à définir les modalités de sa transformation, notamment la nécessité de se faire accompagner.
L’aide extérieure permet de dépasser les résistances individuelles et les fausses solutions, comme le mythe de l’outil (fréquemment vu, quand les entreprises pensent qu’un outil très complexe va résoudre tous les problèmes). En réalité, si un outil s’avère parfois utile il ne résout que 20 % du problème, tandis que 80 % de la transformation se fait par le change management.

Etape 2 : l’inconfort de la nouveauté

Transformation digitale thérapie

Le passage à l’action ne se fait pas facilement et peut s’accompagner de sentiments de confusion, voire de chaos. Ces inconforts sont inhérents à tout processus de changement, d’où la nécessité de se faire accompagner par un professionnel capable de les gérer.
Lors de l’entrée en thérapie, il définira avec l’organisation un objectif à atteindre, cette vision idéale permettra à chacun de trouver l’énergie nécessaire au changement, même en période de doute.
L’approche systémique permet de comprendre en détail comment fonctionne l’organisation (le système). Le coach systémique procède à un audit en utilisant des démarches de co-création. Avec une démarche structurée, il accompagne l’organisation à évaluer elle-même ses forces et ses faiblesses, une sorte de co-analyse.
Il va les amener à prendre conscience des points de déséquilibre, les confronter à leurs propres dysfonctionnements…A cette étape, il gère l’impact émotionnel de ces prises de conscience en libérant la parole et en créant des temps d’échange. Il est indispensable d’entendre et de répondre aux inconforts générés, afin de garantir le succès d’une transformation digitale.

Etape 3 : la mise en place d’un nouveau système

Transformation digitale thérapie

Le consultant en management du changement accompagne alors l’organisation dans une démarche de co-construction. L’objectif ? Adopter de nouveaux comportements, mettre en place une nouvelle organisation, développer un outil, transformer le mode de gouvernance
Il n’y a pas d’outils magiques à utiliser, mais la nécessité de faire évoluer les modes de communication et de formation. Lors de ces ajustements, le rôle de la direction est majeure : elle doit donner l’exemple.
Le consultant facilite ces ajustements et rappelle le droit à l’erreur. Il accompagne l’organisation dans les passages obligés d’une transformation qui sera traversée par des courants plus ou moins faciles à vivre, allant de la franche progression à la stagnation mais aussi aux retours en arrière.
Le changement est un processus qui s’inscrit dans la durée, il n’est ni rapide ni facile alors le consultant procède par la méthode des petits pas. Il valorise les petites victoires, favorise les projets permettant de s’appuyer sur des exemples de réussites. Petit à petit, il implique et engage toute l’organisation et l’entraîne vers le chemin de la transformation.

Après quelques mois, il consolide ce travail collectif. Son rôle s’arrête quand la transformation est intégrée, que l’organisation est ‘moteur’, que les partis prenantes sont autonomes de leur propre changement…Même si la transformation est un processus la transformation ne se termine pas vraiment, les organisations étant en constante évolution.

Cet article a été écrit par Marjolaine Gaudard

Toute notre actualité